Japānā darbiniekus dažkārt neatlaiž, bet nosēdina pie loga: algu saņem, taču darba gandrīz vairs nav

No pirmā acu uzmetiena Japānas lielo korporāciju biroji izskatās pilnīgi ierasti. Garas galdu rindas, datori, sanāksmju telpas, kafijas automāti, darbinieki ar kartēm kaklā un tas pats ikdienas ritms no rīta līdz vakaram. Tomēr dažos birojos var pamanīt arī citādu ainu – tālā stūrī, bieži vien pie loga, sēž cilvēks, kurš ierodas darbā laikā, saņem algu, viņam ir darba vieta, taču reālus uzdevumus gandrīz vairs neveic.

Japānā šādus darbiniekus dēvē par „madogiwa-zoku” – burtiski to var saprast kā „pie loga sēdošo cilti”. Tās nav oficiālas amata pilnvaras vai uzņēmuma noteikums, ko kāds skaļi izsludinātu. Drīzāk tas ir kluss darba kultūras fenomens, kas radies tur, kur darbinieku atlaist ir ļoti grūti, taču viņa prasmes, amats vai loma uzņēmumam vairs nav vajadzīga.

Šādu cilvēku neviens publiski neatlaiž. Viņam vienkārši vairs netiek doti svarīgi uzdevumi, viņu vairs neaicina uz svarīgām sanāksmēm, piekļuve sistēmām var tikt ierobežota, bet darbi tiek nodoti citiem. No malas viss izskatās kārtībā: darbinieks joprojām strādā uzņēmumā, bet uzņēmums joprojām maksā viņam algu. Tomēr patiesībā abas puses bieži vien tikai gaida, kad pienāks pensionēšanās vecums.

Kāpēc Japānā darbinieku atlaist ir tik grūti?

Šī fenomena saknes meklējamas Japānas darba kultūrā un tiesību sistēmā. Tradicionāli lielie Japānas uzņēmumi ilgu laiku balstījās uz mūža nodarbinātības modeli. Cilvēks sāka strādāt jauns, palika tajā pašā uzņēmumā gadu desmitiem, pamazām kāpa pa karjeras kāpnēm un par lojalitāti saņēma stabilitāti.

Uzņēmums it kā apsolīja drošību, bet darbinieks – uzticību, pakļaušanos hierarhijai un gatavību strādāt ilgstoši. Ekonomiskās izaugsmes gados šāds modelis darbojās diezgan veiksmīgi. Uzņēmumi paplašinājās, darbinieku bija vajadzīgs daudz, bet stabilitāte tika uzskatīta par vienu no svarīgākajām priekšrocībām.

Tomēr laiki ir mainījušies. Tehnoloģijas attīstījās, dažas profesijas zaudēja aktualitāti, uzņēmumi pārkārtojās, bet daļa darbinieku vienkārši vairs neatbilda jaunajām vajadzībām. Tomēr tiesību un kultūras sistēma attiecībā uz atlaišanu palika ļoti piesardzīga.

Ja darbinieks nav izdarījis ļoti nopietnu pārkāpumu, viņa atlaišana var kļūt par sarežģītu un riskantu procesu. Ar to vien, ka cilvēks strādā lēnāk, pieļauj kļūdas, nesasniedz rezultātus vai vairs neatbilst jaunajam uzņēmuma attīstības posmam, ne vienmēr pietiek. Uzņēmumam ir vajadzīgs nopietns un pamatots iemesls, bet strīda gadījumā viss var nonākt tiesā.

Tāpēc daži uzņēmumi izvēlas citu ceļu – nevis atlaist, bet klusām nostumt cilvēku malā.

Kā cilvēks kļūst par „darbinieku pie loga”?

Tas parasti nenotiek vienā dienā skaļi un oficiāli. Neviens ne vienmēr pasaka: „Turpmāk tu sēdēsi pie loga un neko nedarīsi.” Viss notiek daudz klusāk.

Sākumā cilvēks pamana, ka viņu vairs neaicina uz sanāksmēm. Tad redz, ka iepriekšējie uzdevumi tiek nodoti kolēģiem. Vēlāk viņam vairs nav jāgatavo atskaites, viņa viedoklis vairs netiek prasīts, projekti paiet viņam garām. Darba e-pasts joprojām darbojas, caurlaide joprojām ļauj iekļūt birojā, alga joprojām tiek pārskaitīta, taču reālā loma izzūd.

Dažkārt šādam darbiniekam piešķir skanīgu, bet tukšu amata nosaukumu. Formāls amats it kā pastāv, taču aiz tā nav nekāda satura. Cilvēks sēž tālāk no aktīvās komandas, bieži vien biroja malā, un pavada dienas, gaidot darba beigas.

No malas tas var izskatīties pēc ērtas situācijas: alga tiek maksāta, uzdevumu nav, atbildības ir maz. Taču patiesībā šāda dzīve birojā var būt ļoti smaga psiholoģiski. Īpaši kultūrā, kur darbs, pienākumi un piederība komandai ļoti lielā mērā ietekmē cilvēka pašvērtējumu.

Interesanti fakti par JapānuAttēls: Ilustratīvs attēls

Darba diena, kurā gandrīz nav darba

Šāda darbinieka diena sākas tāpat kā visiem pārējiem. Viņš ierodas birojā, sasveicinās, ieslēdz datoru, apsēžas pie sava galda. Atšķirība ir tikai tā, ka viņu gaida tukša diena. Nav steidzamu e-pastu, nav jaunu uzdevumu, nav projektu, kuros viņa ieguldījums būtu nepieciešams.

Viens cilvēks var lasīt uzņēmuma kopīgās ziņas, cits pārlūkot nozares rakstus, trešais mācīties valodu, risināt krustvārdu mīklas vai vienkārši skatīties pa logu. Laiks rit, kolēģi strādā, notiek sanāksmes, tiek pieņemti lēmumi, bet darbinieks, kurš sēž „pie loga”, it kā ir daļa no visa notiekošā, taču patiesībā vairs tajā nepiedalās.

Šādā sistēmā cieš arī kolēģi. Darbi nekur nepazūd – tie tik un tā kādam ir jāizdara. Tāpēc uzdevumi tiek pārdalīti citiem komandas locekļiem, kuri var būt spiesti strādāt vairāk un intensīvāk. Tikmēr cilvēks, kurš formāli joprojām ieņem vietu uzņēmumā, reāli vairs nav iesaistīts darba procesā.

Tas rada dīvainu paradoksu. Uzņēmums maksā algu cilvēkam, kurš gandrīz nestrādā, bet viņa iepriekšējos uzdevumus bieži pārņem tie, kuriem jau tā ir pietiekami daudz darba.

Kāpēc pārējie darbinieki ar to samierinās?

Raugoties no malas, var rasties dabisks jautājums: kāpēc jaunākie darbinieki vai kolēģi neprotestē? Kāpēc viņi klusējot pieņem situāciju, kad vieni strādā vairāk, bet otrs cilvēks vienkārši sēž birojā līdz pensijai?

Atbilde ir saistīta ar Japānas hierarhiju, cieņu pret vecākiem kolēģiem un ilggadējo uzņēmuma lojalitātes modeli. Cilvēks, kurš sēž pie loga, bieži vien uzņēmumā ir pavadījis divdesmit, trīsdesmit vai pat vairāk gadu. Viņš varēja strādāt laikā, kad uzņēmums auga, paplašinājās un nostiprinājās. Tāpēc uzņēmums izjūt zināmu pienākumu viņu vienkārši neizmest.

Jaunākie darbinieki arī var raudzīties uz šo sistēmu kā uz sava veida nākotnes garantiju. Ja uzņēmums šodien neizmet vecāko kolēģi, varbūt nākotnē tas līdzīgi pasargās arī viņus. Tas nenozīmē, ka visi ar to ir apmierināti, taču šāda loģika ilgu laiku palīdzēja uzturēt sistēmu.

Šeit svarīga ir ne tikai efektivitāte, bet arī stabilitāte. Japānas darba kultūrā stabilitāte ilgu laiku tika vērtēta ļoti augstu, pat ja uzņēmumam tas izmaksā dārgi.

Stabilitātei ir sava cena

Uzņēmumam šāda prakse nav lēta. Ja liela korporācija gadiem ilgi maksā algu darbiniekam, kurš vairs neveic reālus uzdevumus, tas kļūst par finansiālu slogu. Algu papildina sociālās garantijas, darba vieta, administratīvie izdevumi un citas izmaksas.

No otras puses, arī atlaišana var būt dārga. Ja darbinieks apstrīdētu lēmumu, uzņēmumam draudētu juridiskās izmaksas, reputācijas trieciens un neērta publiska uzmanība. Tāpēc dažos gadījumos vadībai ir vienkāršāk maksāt algu un gaidīt, līdz cilvēks pats aizies pensijā.

Tomēr arī darbiniekam tas nav viegli. Ilgstoša bezdarbība birojā var aizskart pašvērtējumu. Cilvēks katru dienu ierodas vietā, kur agrāk bija vajadzīgs, bet tagad it kā kļuvis neredzams. Viņš fiziski atrodas starp kolēģiem, bet vairs nepieder īstajai darba dzīvei.

Šāda klusa nošķiršana dažkārt var būt pat sāpīgāka nekā atklāta saruna par problēmām. No ārpuses viss ir civilizēti, bet iekšēji cilvēks var justies norakstīts.

Jaunākā paaudze vairs nevēlas šādu dzīvi

Jaunā Japānas darbinieku paaudze uz mūža darbu vienā uzņēmumā raugās citādi. Viņiem daudz svarīgāki kļūst interesanti projekti, karjeras elastība, attālinātais darbs, labāks darba un privātās dzīves līdzsvars, kā arī iespēja mainīt darba devēju.

Doma visu mūžu pavadīt vienā uzņēmumā un pretī saņemt stabilitāti viņiem vairs nav tik pievilcīga kā iepriekšējām paaudzēm. Viņi biežāk vēlas ātrāk augt, apgūt jaunas prasmes un nebaidīties aiziet citur, ja pašreizējā darbavieta vairs nesniedz perspektīvas.

Arī daļa mūsdienu uzņēmumu cenšas mainīties. Tie piedāvā priekšlaicīgas pensionēšanās programmas, pārkvalificēšanos, elastīgākas darba formas vai nepilna laika nodarbinātību. Tomēr pārmaiņas notiek lēni. Lielajās korporācijās vecā kultūra joprojām ir ļoti spēcīga, bet atteikšanās no tās nozīmētu ne tikai personāla politikas, bet arī visas uzņēmuma filozofijas pārmaiņas.

Vai „sēdēšana pie loga” izzudīs?

Kamēr Japānā stabilitāte un lojalitāte joprojām būs ļoti svarīgas, šādi darbinieki, visticamāk, nekur ātri nepazudīs. Globālā konkurence, tehnoloģiju attīstība un spiediens uz efektivitāti liek uzņēmumiem mainīties, taču tradīcijas Japānā parasti mainās lēni.

„Madogiwa-zoku” fenomens parāda sarežģītu izvēli starp divām lietām: darbinieka drošību un uzņēmuma efektivitāti. Vienā pusē ir cilvēks, kurš gadu desmitiem veltījis uzņēmumam savu laiku un cer uz stabilitāti. Otrā pusē ir uzņēmējdarbība, kurai nepieciešams ātri pielāgoties, samazināt izmaksas un saglabāt konkurētspēju.

No malas šī sistēma var izskatīties dīvaina: cilvēks saņem algu, bet nestrādā. Tomēr Japānā tas nav tikai vienkāršs dīvainums. Tās ir visas darba kultūras, tiesisko robežu, lojalitātes tradīciju un sociālās stabilitātes sekas.

Tāpēc darbinieks pie loga nav tikai biroja leģenda. Viņš simbolizē jautājumu, ar kuru saskaras ne viena vien valsts: kas ir svarīgāk – maksimāla efektivitāte vai cilvēka aizsardzība arī tad, kad viņš uzņēmumam vairs nav tik noderīgs kā iepriekš?