Japonijoje darbuotojai kartais neatleidžiami, o pasodinami prie lango: atlyginimą gauna, bet darbo beveik nebeturi

Iš pirmo žvilgsnio Japonijos didelių korporacijų biurai atrodo visiškai įprastai. Ilgos stalų eilės, kompiuteriai, susitikimų kambariai, kavos aparatai, darbuotojai su kortelėmis ant kaklo ir tas pats kasdienis ritmas nuo ryto iki vakaro. Tačiau kai kuriuose biuruose galima pastebėti ir kitokį vaizdą – tolimame kampe, dažnai šalia lango, sėdi žmogus, kuris į darbą ateina laiku, gauna atlyginimą, turi darbo vietą, bet realių užduočių beveik nebeatlieka.

Japonijoje tokie darbuotojai vadinami „madogiwa-zoku“ – pažodžiui tai galima suprasti kaip „prie lango sėdinčiųjų gentį“. Tai nėra oficialios pareigos ar įmonės taisyklė, kurią kas nors garsiai skelbtų. Greičiau tai tylus darbo kultūros reiškinys, atsiradęs ten, kur darbuotoją atleisti labai sunku, tačiau jo įgūdžiai, pozicija ar vaidmuo įmonei nebėra reikalingi.

Tokio žmogaus niekas viešai neišmeta. Jam tiesiog nebeduodama svarbių užduočių, jis nebekviečiamas į svarbius susitikimus, jo prieigos prie sistemų gali būti apribotos, o darbai perduodami kitiems. Išoriškai viskas atrodo tvarkingai: darbuotojas vis dar dirba įmonėje, o įmonė vis dar moka jam atlyginimą. Tačiau iš tikrųjų abi pusės dažnai tik laukia, kol ateis pensinis amžius.

Kodėl Japonijoje darbuotoją atleisti taip sunku?

Šio reiškinio šaknys slypi Japonijos darbo kultūroje ir teisinėje sistemoje. Tradiciškai didelės Japonijos įmonės ilgą laiką rėmėsi visą gyvenimą trunkančio darbo modeliu. Žmogus įsidarbindavo jaunas, likdavo toje pačioje įmonėje dešimtmečius, pamažu kildavo karjeros laiptais ir už lojalumą gaudavo stabilumą.

Įmonė tarsi pažadėdavo saugumą, o darbuotojas – atsidavimą, paklusnumą hierarchijai ir pasirengimą dirbti ilgai. Ekonominio augimo metais toks modelis veikė gana sėkmingai. Įmonės plėtėsi, darbuotojų reikėjo daug, o stabilumas buvo laikomas vienu svarbiausių privalumų.

Tačiau laikai pasikeitė. Technologijos vystėsi, kai kurios profesijos prarado aktualumą, verslai persitvarkė, o dalis darbuotojų tiesiog nebeatitiko naujų poreikių. Vis dėlto teisinė ir kultūrinė sistema liko labai atsargi atleidimų atžvilgiu.

Jei darbuotojas nepadaro labai rimto nusižengimo, jo atleidimas gali tapti sudėtingu ir rizikingu procesu. Vien tai, kad žmogus dirba lėčiau, daro klaidų, nepasiekia rezultatų ar nebetinka naujam įmonės etapui, ne visada pakanka. Įmonei reikia rimtos ir pagrįstos priežasties, o ginčo atveju viskas gali persikelti į teismą.

Todėl kai kurios bendrovės pasirenka kitą kelią – ne atleisti, o tyliai pastumti žmogų į šalį.

Kaip žmogus tampa „darbuotoju prie lango“?

Tai dažniausiai nevyksta vieną dieną garsiai ir oficialiai. Niekas nebūtinai pasako: „Nuo šiol tu sėdėsi prie lango ir nieko nedarysi.“ Viskas vyksta daug tyliau.

Iš pradžių žmogus pastebi, kad jo nebekviečia į susitikimus. Tada mato, kad ankstesnės užduotys perduodamos kolegoms. Vėliau jam nebereikia rengti ataskaitų, jo nuomonės nebeklausiama, projektai eina pro šalį. Darbo el. paštas vis dar veikia, ženklelis vis dar įleidžia į biurą, atlyginimas vis dar pervedamas, bet realus vaidmuo nyksta.

Kartais tokiam darbuotojui suteikiamas skambus, bet tuščias pareigų pavadinimas. Formali pozicija lyg ir egzistuoja, tačiau už jos nėra jokio turinio. Žmogus sėdi toliau nuo aktyvios komandos, dažnai biuro pakraštyje, ir leidžia dienas laukdamas darbo pabaigos.

Iš šono tai gali atrodyti kaip patogi padėtis: atlyginimas mokamas, užduočių nėra, atsakomybės mažai. Tačiau realybėje toks gyvenimas biure gali būti labai sunkus psichologiškai. Ypač kultūroje, kur darbas, pareigos ir priklausymas komandai turi didžiulę reikšmę žmogaus savivertei.

Įdomybės Japonijoje

Darbo diena, kurioje beveik nėra darbo

Tokio darbuotojo diena prasideda kaip visų kitų. Jis ateina į biurą, pasisveikina, įsijungia kompiuterį, atsisėda prie savo stalo. Skirtumas tik tas, kad jo laukia tuščia diena. Nėra skubių laiškų, nėra naujų užduočių, nėra projektų, kuriuose jo indėlis būtų būtinas.

Vienas žmogus gali skaityti bendras įmonės naujienas, kitas naršyti pramonės straipsnius, trečias mokytis kalbos, spręsti kryžiažodžius ar tiesiog žiūrėti pro langą. Laikas eina, kolegos dirba, vyksta susitikimai, priimami sprendimai, o „prie lango“ sėdintis darbuotojas lyg ir yra viso to dalis, bet iš tikrųjų jau nedalyvauja.

Tokioje sistemoje nukenčia ir kolegos. Darbai niekur nedingsta – juos vis tiek turi kažkas atlikti. Todėl užduotys perskirstomos kitiems komandos nariams, kurie gali būti priversti dirbti daugiau ir intensyviau. Tuo metu žmogus, kuris formaliai vis dar užima vietą įmonėje, realiai nebėra įtrauktas į darbo procesą.

Tai sukuria keistą paradoksą. Įmonė moka atlyginimą žmogui, kuris beveik nedirba, o jo buvusias užduotis dažnai perima tie, kurie jau ir taip turi pakankamai darbo.

Kodėl kiti darbuotojai su tuo taikstosi?

Žiūrint iš šalies gali kilti natūralus klausimas: kodėl jaunesni darbuotojai arba kolegos nesipiktina? Kodėl jie tyliai priima situaciją, kai vieni dirba daugiau, o kitas žmogus tiesiog sėdi biure iki pensijos?

Atsakymas susijęs su Japonijos hierarchija, pagarba vyresniems kolegoms ir ilgamečiu įmonės lojalumo modeliu. Žmogus, sėdintis prie lango, dažnai yra įmonėje praleidęs dvidešimt, trisdešimt ar net daugiau metų. Jis galėjo dirbti tais laikais, kai įmonė augo, plėtėsi ir stiprėjo. Todėl įmonė jaučia tam tikrą pareigą jo tiesiog neišmesti.

Jaunesni darbuotojai taip pat gali žiūrėti į šią sistemą kaip į savotišką ateities garantiją. Jei įmonė šiandien neišmeta vyresnio kolegos, galbūt ateityje panašiai apsaugos ir juos. Tai nereiškia, kad visi tuo patenkinti, bet tokia logika ilgą laiką padėjo palaikyti sistemą.

Čia svarbus ne tik efektyvumas, bet ir stabilumas. Japonijos darbo kultūroje ilgą laiką stabilumas buvo vertinamas labai aukštai, net jei įmonei tai kainuoja brangiai.

Stabilumas turi savo kainą

Įmonei tokia praktika nėra pigi. Jei didelė korporacija metų metus moka atlyginimą darbuotojui, kuris nebeatlieka realių užduočių, tai tampa finansine našta. Prie atlyginimo prisideda socialinės garantijos, darbo vieta, administracinės išlaidos ir kiti kaštai.

Kita vertus, atleidimas taip pat gali kainuoti. Jei darbuotojas ginčytų sprendimą, įmonei grėstų teisinės išlaidos, reputacijos smūgis ir nepatogus viešumas. Todėl kai kuriais atvejais vadovybei paprasčiau mokėti atlyginimą ir laukti, kol žmogus pats išeis į pensiją.

Tačiau darbuotojui tai taip pat nėra lengva. Ilgalaikis neveiklumas biure gali žeisti savivertę. Žmogus kasdien ateina į vietą, kur anksčiau buvo reikalingas, bet dabar tarsi tapo nematomas. Jis fiziškai yra tarp kolegų, bet nebepriklauso tikram darbiniam gyvenimui.

Toks tylus atskyrimas kartais gali būti net skaudesnis nei atviras pokalbis apie problemas. Išoriškai viskas civilizuota, bet viduje žmogus gali jaustis nurašytas.

Jaunesnė karta nebenori tokio gyvenimo

Naujoji Japonijos darbuotojų karta į visą gyvenimą trunkantį darbą vienoje įmonėje žiūri kitaip. Jiems daug svarbesni tampa įdomūs projektai, karjeros lankstumas, nuotolinis darbas, geresnis darbo ir asmeninio gyvenimo balansas bei galimybė keisti darbdavį.

Mintis visą gyvenimą praleisti vienoje įmonėje ir mainais gauti stabilumą jiems nebėra tokia patraukli kaip ankstesnėms kartoms. Jie dažniau nori augti greičiau, mokytis naujų įgūdžių ir nebijoti išeiti kitur, jei dabartinė vieta nebeduoda perspektyvos.

Dalis šiuolaikinių įmonių taip pat bando keistis. Jos siūlo ankstesnio išėjimo į pensiją programas, perkvalifikavimą, lankstesnes darbo formas arba dalinį užimtumą. Tačiau pokyčiai vyksta lėtai. Didelėse korporacijose senoji kultūra dar labai stipri, o jos atsisakymas reikštų ne tik personalo politikos, bet ir visos įmonės filosofijos pokytį.

Ar „sėdėjimas prie lango“ išnyks?

Kol Japonijoje stabilumas ir lojalumas išlieka labai svarbūs, tokie darbuotojai tikriausiai niekur greitai nedings. Globali konkurencija, technologijų pažanga ir efektyvumo spaudimas verčia įmones keistis, tačiau tradicijos Japonijoje paprastai keičiasi lėtai.

„Madogiwa-zoku“ reiškinys parodo sudėtingą pasirinkimą tarp dviejų dalykų: darbuotojo saugumo ir įmonės efektyvumo. Vienoje pusėje – žmogus, kuris dešimtmečius atidavė įmonei savo laiką ir tikisi stabilumo. Kitoje – verslas, kuriam reikia greitai prisitaikyti, mažinti sąnaudas ir išlaikyti konkurencingumą.

Iš šono ši sistema gali atrodyti keista: žmogus gauna atlyginimą, bet nedirba. Tačiau Japonijoje tai nėra vien paprastas keistumas. Tai visos darbo kultūros, teisinių ribų, lojalumo tradicijų ir socialinio stabilumo pasekmė.

Todėl darbuotojas prie lango yra ne tik biuro legenda. Jis simbolizuoja klausimą, su kuriuo susiduria ne viena šalis: kas svarbiau – maksimalus efektyvumas ar žmogaus apsauga net tada, kai jis verslui nebėra toks naudingas kaip anksčiau?