Lietuvoje artėjama prie reikšmingų darbo teisės pokyčių – į nacionalinę teisę perkeliama Europos Sąjungos atlyginimų skaidrumo direktyva. Seime svarstomi Darbo kodekso pakeitimai, kurie, kaip teigia advokatų profesinės bendrijos TEGOS partnerė, Darbo teisės grupės vadovė, advokatė dr. Ieva Povilaitienė, iš esmės pakeis tai, kaip įmonėse bus nustatomas, pagrindžiamas ir viešinamas darbo užmokestis.
„Darbo kodekso pakeitimų priėmimo tikimasi jau netrukus, tačiau visa apimtimi naujos taisyklės įsigalios birželio 7 dieną. Deja, panašu, kad poįstatyminių teisės aktų gali tekti laukti beveik iki pat šios datos. Tai kelia papildomą įtampą, nes verslas turi ruoštis iš anksto, dar neturėdamas visų atsakymų“, – sako dr. I. Povilaitienė.
Vien žodinių susitarimų nebepakaks
Vienas svarbiausių pokyčių – kiekviena įmonė, net ir turinti vos kelis darbuotojus, privalės turėti aiškiai apibrėžtą darbo apmokėjimo sistemą. Tai nebebus rekomendacinio pobūdžio priemonė ar geroji praktika – po pakeitimų įsigaliojimo tokia sistema taps privaloma visiems darbdaviams.
Pasak dr. I. Povilaitienės, darbdaviai turės nustatyti objektyvius, su lytimi nesusijusius kriterijus, pagal kuriuos bus sprendžiama, koks atlyginimas mokamas konkrečiam darbuotojui. Pareigybės turės būti vertinamos pagal darbo sudėtingumą, atsakomybės lygį, reikiamą kvalifikaciją, dedamas pastangas ir darbo sąlygas. Vienodos vertės darbas turės būti apmokamas vienodai, o visi atlygio elementai turės būti aiškiai aprašyti.
Vis dėlto kai kurioms įmonėms bus taikomos tam tikros išimtys. Pavyzdžiui, darbdaviai, turintys iki 50 darbuotojų, neprivalės nustatyti atlyginimo didinimo tvarkos, tačiau pati darbo apmokėjimo sistema vis tiek turės būti parengta ir pristatyta darbuotojams.
Daugiau duomenų valstybei ir daugiau skaidrumo darbuotojams
Kartu stiprės ir valstybės vaidmuo stebint darbo užmokesčio duomenis. Darbdaviai kas mėnesį „Sodrai“ turės teikti išsamesnę informaciją apie darbuotojų atlyginimus, darbo laiką ir pareigybių grupes. Mainais darbdaviai iš „Sodros“ gaus duomenis apie kiekvieno darbuotojo vidutinį valandinį darbo užmokestį, taip pat informaciją apie visų darbuotojų vidutinį valandinį darbo užmokestį pagal lytį toje pačioje pareigybių grupėje.
Dr. I. Povilaitienė pažymi, kad „Sodra“ organizacijose, kuriose dirba 250 ir daugiau darbuotojų, kasmet apskaičiuos vyrų ir moterų atlygio skirtumus, o šie rodikliai taps vieši. Mažesnių, bet ne mažiau kaip 100 darbuotojų turinčių darbdavių atveju, tokie skaičiavimai bus atliekami kas trejus metus. Be to, bus viešinami vidutiniai valandiniai atlyginimai pagal lytį tose įmonėse, kuriose dirba bent aštuoni darbuotojai, iš jų – daugiau kaip trys vyrai ir daugiau kaip trys moterys.
Tai reiškia, kad atlyginimų skirtumai organizacijų viduje taps daug aiškiau matomi, o dalis šios informacijos bus prieinama ir išorėje. Dėl to atlygio skaidrumas taps ne tik teisiniu, bet ir reputaciniu klausimu.
5 procentų skirtumas taps signalu imtis veiksmų
Naujos taisyklės sustiprins ir pačių darbuotojų teises. Jie galės gauti daugiau informacijos apie savo atlyginimą ir apie tos pačios pareigybių grupės vidutinius atlyginimus pagal lytį.
„Jeigu paaiškės, kad toje pačioje pareigybių grupėje vyrų ir moterų atlyginimų skirtumas siekia 5 procentus ar daugiau, o jo negalima pagrįsti objektyviais kriterijais, darbdavys privalės imtis veiksmų šiam skirtumui panaikinti“, – aiškina dr. I. Povilaitienė.
Įmonės, kuriose dirba bent 100 darbuotojų, per šešis mėnesius turės sumažinti arba panaikinti nepagrįstą atlygio skirtumą. Jei to padaryti nepavyks, darbdaviui teks atlikti išsamų visos atlygio sistemos vertinimą kartu su darbuotojų atstovais.
Svarbu ir tai, kad darbuotojai, ginantys savo teisę į vienodą atlygį, tam tikrais atvejais galės atskleisti informaciją apie darbo užmokestį. Tokia informacija nebebus laikoma konfidencialia tokiu mastu, kaip buvo įprasta iki šiol.
Didžiausia rizika gali būti ne baudos, o reputacijos žala
Už naujų taisyklių nesilaikymą bus numatytos administracinės baudos, kurios gali siekti iki 6 tūkst. eurų, o tyčinio vengimo atvejais galės būti taikomos ir griežtesnės sankcijos. Tačiau, pasak ekspertės, praktikoje didžiausia rizika dažnai slypi ne finansinėse baudose.
„Dažniausiai problema kyla ne dėl paties atlyginimų skirtumo, o dėl to, kad darbdavys negali jo pagrįsti objektyviais kriterijais. Jei įmonė nesugebės aiškiai ir dokumentuotai paaiškinti, kodėl vienoje pareigybių grupėje vyrų ir moterų atlyginimai skiriasi, tai gali tapti tiek darbo ginčų, tiek viešos kritikos priežastimi“, – sako dr. I. Povilaitienė.
Dėl šios priežasties verslui rekomenduojama nelaukti oficialaus įsigaliojimo momento. Pareigybių struktūros peržiūra, atlygio kriterijų įsivardijimas ir realių atlyginimų skirtumų analizė – tai darbai, kuriuos, pasak ekspertės, verta pradėti jau dabar.
