Ar algu darbiniekiem vairs nepietiek: viena detaļa par uzņēmumu kandidātiem kļūst par nopietnu sarkano karogu

Darba sludinājumā var būt solīta pieklājīga alga, veselības apdrošināšana, papildu atvaļinājuma dienas un skaļi solījumi par karjeras iespējām. Tomēr kandidāti arvien biežāk pirms piedāvājuma pieņemšanas noskaidro vēl vienu lietu – cik ilgi cilvēki šajā uzņēmumā patiesībā paliek. Ja darbinieki pastāvīgi mainās, pat pievilcīgs atalgojums var vairs nepalīdzēt. Personāla atlases speciālisti novēro, ka liela darbinieku mainība kandidātiem kļūst par vienu no skaidrākajiem signāliem, ka aiz skaistā darba sludinājuma var slēpties problēmas, par kurām publiski neviens nestāsta.

Šī tēma ir īpaši aktuāla, tuvojoties rudenim, kad Lietuvas darba tirgus tradicionāli aktivizējas. Pēc vasaras atvaļinājuma darba meklējumos atgriežas cilvēki, kuri par pārmaiņām domāja jau gada sākumā vai pavasarī, taču nevēlējās vasaru pavadīt, piedaloties darba intervijās un risinot ar darba maiņu saistītus jautājumus. Tāpēc septembrī un rudenī vērojamā lielākā kandidātu aktivitāte ne vienmēr nozīmē, ka cilvēki pēkšņi ir vīlušies savās darbavietās – bieži viņi vienkārši sāk īstenot jau sen pieņemtu lēmumu.

„Indigroup“ izpilddirektors Karolis Blaževičius saka, ka darbinieku mainības tēma kandidātiem ir kļuvusi par ļoti konkrētu kritēriju. Atlases laikā cilvēki jautā, vai uzņēmumā darbinieki nepaliek tikai gadu vai divus, cik bieži tiek mainītas komandas un vai nenotiek nepārtraukta cilvēku kustība. Pēc viņa vērtējuma, augsta darbinieku mainība šodien ir viens no nopietnākajiem sarkanajiem karogiem, izvēloties starp vairākiem darba devējiem.

Labu algu var piedāvāt ātri, labu darbavietu izveidot ir daudz grūtāk

Darbinieku attieksme pēdējo gadu laikā ir mainījusies. Alga nav pazudusi no svarīgāko kritēriju saraksta – cilvēkam dabiski ir svarīgi, cik viņš nopelnīs. Tomēr kandidāti arvien biežāk saprot, ka lielāka summa kontā ne vienmēr kompensē sliktu vadītāju, pastāvīgu spriedzi, neskaidras gaidas vai sajūtu, ka pēc gada tajā pašā vietā vairs nebūs kur virzīties.

Tieši tāpēc pirms darba maiņas arvien biežāk tiek pārbaudīta ne tikai piedāvātā alga, bet arī pats uzņēmums. Cilvēki meklē bijušo darbinieku atsauksmes, iztaujā paziņas, vēro, vai tas pats darba devējs nepārtraukti nemeklē cilvēkus uz tām pašām pozīcijām. Ja uzņēmums ik pēc dažiem mēnešiem publicē identisku darba piedāvājumu, kandidātam dabiski rodas jautājums – kāpēc cilvēki šajā vietā nepaliek?

K. Blaževičius norāda, ka lēmums aiziet bieži tiek pieņemts krietni pirms darbinieks uzraksta atlūgumu. Cilvēks var vairākus mēnešus pārdomāt, salīdzināt iespējas un gaidīt piemērotu brīdi. Vasarā šādi plāni bieži tiek atlikti atvaļinājuma un vēlmes atpūsties dēļ, tāpēc rudenī darba tirgū vienlaikus parādās vairāk cilvēku, kuri pārmaiņas bija iecerējuši jau sen.

Tas ir svarīgs vēstījums arī darba devējiem. Kad darbinieks beidzot paziņo, ka aiziet, viņa neapmierinātība bieži nav radusies vakar. Tā varēja krāties mēnešiem, bet dažkārt pat ilgāk. Tāpēc pēdējā dienā piedāvāts algas paaugstinājums var būt vienkārši novēlots mēģinājums atrisināt problēmu, kuras cēlonis nemaz nebija nauda.

Kāpēc dažos uzņēmumos cilvēki paliek gadiem?

Jaunākie darbinieku mainības vērtējumi parādīja, ka daži Lietuvas uzņēmumi savās nozarēs izceļas ar daudz stabilākām komandām. Starp šādiem uzņēmumiem tiek minēts arī spēļu izstrādātājs „Nordcurrent“. Spēļu industrijā tas ir īpaši nozīmīgi, jo pieredzējuši programmētāji, dizaineri, analītiķi un citi speciālisti darbu var meklēt ne tikai Lietuvā – viņu potenciālais darba tirgus būtībā ir starptautisks.

„Nordcurrent“ mārketinga vadītāja Ada Mockutė-Jaime uzsver, ka šādā vidē nepietiek cilvēku tikai piesaistīt ar labu piedāvājumu. Ir jārada iemesls, kura dēļ viņš vēlētos palikt arī pēc dažiem gadiem. Ja speciālistam ir daudz alternatīvu, viņu vairs nenoturēsi tikai ar augļiem birojā, atlaidēm sporta klubā vai garu papildu labumu sarakstu.

Pēc viņas teiktā, daudz svarīgāk ir tas, ko cilvēks piedzīvo katru darba dienu: vai viņam uzticas, vai viņa idejas tiek uzklausītas, vai komandā iespējams normāli sadarboties un vai darbinieks redz, kur viņš varētu būt pēc gada vai diviem. Radošajās industrijās tas ir īpaši svarīgi, jo rezultāts reti kad ir atkarīgs no viena cilvēka. Pat labi apmaksāts speciālists var sākt skatīties citur, ja viņš pastāvīgi jūtas neuzklausīts vai neredz nekādu ietekmi uz lēmumiem.

Izaugsme arī ne vienmēr nozīmē jaunu amata nosaukumu katru gadu. Darbinieks var just, ka virzās uz priekšu, ja viņam uztic vairāk atbildības, ļauj piedalīties jaunā projektā, izmēģināt citu lomu vai iegūt lielāku ietekmi uz pieņemtajiem lēmumiem. Cilvēkam ir svarīgi redzēt ne tikai šodienas darbavietu, bet arī savu vietu šajā uzņēmumā pēc diviem vai trim gadiem.

Ar algu vairs nepietiekAttēls: Ilustratīvs attēls

Cilvēki bieži aiziet nevis no uzņēmuma, bet no savas ikdienas

„Alliance for Recruitment“ nodaļas vadītāja Deimantė Astrauskė vērš uzmanību, ka zemas darbinieku mainības noslēpums parasti nav jāmeklē eksotiskās motivācijas programmās. Liela daļa atbildes atrodama ļoti vienkāršā darbinieka ikdienā: kā ar viņu runā vadītājs, vai viņam ir pietiekami daudz patstāvības, vai viņš skaidri zina, kas no viņa tiek sagaidīts, vai redz sava darba jēgu un vai var augt.

Uzņēmumos, kuros cilvēki paliek ilgāk, bieži ir vairāk konsekvences. Darbiniekam nav katru nedēļu jāmin, ko vadītājs no viņa vēlas, noteikumi netiek pastāvīgi mainīti, bet labi rezultāti nerada tikai jaunus uzdevumus bez jebkādas atzinības. Uz uzticēšanos balstītas attiecības ar vadītāju un normāla ikdienas darba kultūra ilgtermiņā var būt svarīgāka par vēl vienu papildu labumu darba līgumā.

Jaunākiem speciālistiem karjeras perspektīva ir īpaši svarīga. Ja cilvēks, sākot darbu, neredz, ko varētu iemācīties un kur varētu atrasties pēc diviem gadiem, pat laba sākotnējā pozīcija var ātri šķist pagaidu. Arvien vairāk cilvēku arī jautā par darba jēgu – ne tikai par to, kas būs jāizdara no pirmdienas līdz piektdienai, bet arī par to, kādu rezultātu rada viņu darbs.

D. Astrauskė šo situāciju apkopo vienkārši: šodien darba devējam vairs nepietiek piedāvāt labu algu – ir jāpiedāvā arī labs iemesls palikt.

Tomēr darbinieku mainības rādītājus nevajadzētu vērtēt pilnīgi mehāniski. Dažādās nozarēs normāla mainība var būt ļoti atšķirīga. Uzņēmumā, kuram nepieciešamas ļoti specifiskas kompetences un tirgū ir tikai daži līdzīgi darba devēji, cilvēki dabiski var strādāt ilgāk. Citā nozarē, kurā ir simtiem līdzīgu darbavietu, darbinieku kustība var būt lielāka pat labā organizācijā. Tāpēc lietderīgāk ir salīdzināt uzņēmumu nevis ar visu Lietuvas darba tirgu, bet ar līdzīga profila konkurentiem.

Kad darbinieks jau aiziet, lielāka alga var būt par vēlu

Viena no biežākajām darba devēju kļūdām atklājas brīdī, kad labs speciālists paziņo par lēmumu aiziet. Pēkšņi rodas iespēja paaugstināt algu, piedāvāt labākus nosacījumus vai pat augstāku amatu. Dažkārt šāds piedāvājums nostrādā un cilvēks paliek. Taču, ja patiesā problēma bija attiecības ar vadītāju, pastāvīga izdegšana, izaugsmes trūkums vai slikta darba kultūra, papildu daži simti eiro to neatrisina.

K. Blaževičius vērš uzmanību, ka īpaši bīstama situācija veidojas tad, kad darbinieks gada laikā jau vairākas reizes bija gatavs aiziet un katru reizi tika noturēts tikai ar lielāku algu. Ja cilvēku uzņēmumā notur tikai arvien lielāka summa, tas var nozīmēt, ka patiesā motivācija jau sen ir zaudēta. Agrāk vai vēlāk var parādīties cits darba devējs, kurš piedāvās ne tikai vairāk naudas, bet arī to, kā trūkst pašreizējā darbavietā.

Daudz efektīvāka stratēģija ir nepieļaut, ka situācija nonāk līdz šādam punktam. Darbiniekam jau iepriekš vajadzētu saprast, kā var mainīties viņa atalgojums, kādas ir karjeras iespējas un kas nepieciešams, lai virzītos uz priekšu. Ja cilvēks gadu strādā labi, taču neviens ar viņu nerunā par nākotni, bet alga tiek paaugstināta tikai tad, kad uz galda parādās cita uzņēmuma piedāvājums, ir dabiski, ka uzticēšanās darba devējam mazinās.

Arī papildu labumiem ir robežas. Veselības apdrošināšana, papildu atvaļinājums, apmācības vai citi pasākumi var būt svarīgi, taču ilgtermiņā tie kļūst par ierastu darba daļu. Ja ikdienā valda neuzticēšanās, haoss un slikta komunikācija, skaists labumu saraksts to nenoslēps.

Kandidātiem pirms „jā“ sacīšanas radies vēl viens jautājums

Cilvēkam, kurš apsver darba piedāvājumu, darbinieku mainības rādītājs var sniegt informāciju, kas nebūs atrodama darba sludinājumā. Ja uzņēmumā ievērojama daļa cilvēku strādā piecus, septiņus vai vēl vairāk gadus, tas ne vienmēr pierāda, ka uzņēmums ir nevainojams, taču parāda, ka vismaz daļa darbinieku tajā atrod iemeslus palikt. Ja komandas pastāvīgi mainās, ir vērts noskaidrot, kāpēc.

Tāpēc pirms jauna darba pieņemšanas var interesēties ne tikai par algu un iespējām strādāt no mājām. Ir lietderīgi pajautāt, cik ilgi komandā strādā topošie kolēģi, kāpēc atbrīvojusies piedāvātā vieta, kā uzņēmumā notiek atalgojuma pārskatīšana, kādas ir reālās karjeras iespējas un cik bieži darbinieki pāriet uz citiem amatiem organizācijas iekšienē. Dažkārt atbildes uz šiem jautājumiem par nākamo darbu pasaka vairāk nekā viss papildu labumu saraksts.

Darba tirgū alga arī turpmāk būs viens no svarīgākajiem faktoriem – cilvēki strādā ne tikai labas atmosfēras dēļ. Tomēr arvien skaidrāk redzams, ka ar lielu skaitli darba piedāvājumā vairs nepietiek. Cilvēks var atnākt algas dēļ, taču palikt viņu parasti mudina pavisam citas lietas: normāls vadītājs, uzticēšanās, skaidrība, iespēja augt un sajūta, ka pēc dažiem gadiem šeit joprojām būs ko darīt.

Laba alga var palīdzēt iegūt darbinieku. Taču, ja uzņēmumā nav iemesla palikt, agrāk vai vēlāk parādīsies cits darba piedāvājums – un šoreiz ar naudu vien var vairs nepietikt.