Įvairovė ir lygybė darbo rinkoje tampa vis svarbesnės ne tik dėl socialinės atsakomybės, bet ir kaip verslo pranašumas. Vis daugiau jaunų specialistų ieško darbdavių, kurių vertybės atitinka jų pačių – ypač svarbus tampa požiūris į įvairovę ir įtrauktį. Ekspertas pabrėžia, kad siekiant užtikrinti šias vertybes, vis dažniau taikomi įgūdžiais pagrįsti atrankos metodai ir sąmoningai mažinamas šališkumas, o tai leidžia kurti stiprias, kūrybingas ir augti gebančias komandas.
Vis daugiau jaunų specialistų darbdavius vertina ne tik pagal siūlomą atlyginimą, bet ir pagal tai, kokiomis vertybėmis vadovaujasi įmonė. Ypač svarbų vaidmenį šiandieninėje darbo rinkoje įgauna organizacijų požiūris į įvairovę, lygybę ir įtrauktį (angl. „Diversity, Equity, and Inclusion“, DEI). Atlikti tyrimai rodo, kad net 68 proc. Z kartos darbo ieškančių asmenų DEI politiką laiko labai svarbiu kriterijumi renkantis darbdavį. Dar daugiau – 70,3 proc. darbo ieškančių jaunų specialistų mano, kad darbdavio misija ir vertybės turi derėti su jų pačių įsitikinimais.
„Įvairovės politika organizacijose – ne tik socialiai atsakingas sprendimas, bet ir realus verslo pranašumas“, – sako didžiausios personalo atrankų įmonės Baltijos šalyse „Biuro“ vadovas Jurgis Kovas. Anot jo, tyrimai rodo, kad įvairialypės komandos priima geresnius sprendimus, skatina inovacijas, stiprina darbuotojų motyvaciją ir lojalumą. „Kai žmonės jaučiasi priimti ir vertinami, nepaisant jų amžiaus, lyties ar kultūrinės kilmės, jie įsitraukia labiau – tai tiesiogiai didina produktyvumą“, – pabrėžia ekspertas. Be to, įtrauki darbo aplinka padeda ne tik išlaikyti darbuotojus, bet ir kuria patrauklų darbdavio įvaizdį.
Lietuvoje ši tendencija taip pat įgauna pagreitį. Vis daugiau įmonių peržiūri savo darbo politiką, siekdamos didesnio skaidrumo ir atvirumo. „Matome, kad darbdaviai aktyviau investuoja į lygių galimybių skatinimą, darbuotojų sąmoningumo didinimą ir diskriminacijos prevenciją. Tai ženkliai prisideda prie teigiamos darbo kultūros kūrimo“, – teigia J. Kovas.
Rekomenduoja paleisti stereotipus ir vadovautis praktinėmis strategijomis
Įdarbinimo procese vis dar pasitaiko stereotipų, kurie lemia klaidingus sprendimus ir prarastas galimybes tiek kandidatams, tiek pačioms įmonėms. „Nors sąmoningumas auga, o lygios galimybės vis dažniau tampa verslo praktikos dalimi, kai kurios išankstinės nuostatos vis dar daro įtaką sprendimams“, – pastebi ekspertas.
Vienas dažniausių stereotipų, pasak J. Kovo, yra amžius. Vis dar manoma, kad vyresni darbuotojai nesuspėja su technologijomis, o jaunesni – nepatikimi ar stokojantys patirties. Lygiai taip pat gajūs ir lyčių stereotipai – vadovaujančios bei techninės pozicijos dažniau siejamos su vyrais, o administracinės ir paslaugų – su moterimis.
„Pasitaiko, kad darbdaviai ieško „jauno vyro IT srityje“ ar „patyrusios moters administracijai“. Bet ar tikrai amžius ir lytis lemia tinkamumą, ar vis dėlto gebėjimai? Kai atranka grindžiama įgūdžiais, sprendimai tampa objektyvesni, o įmonės pritraukia tinkamiausius žmones“, – pastebi jis.
Ne mažiau žalingi ir kiti išankstiniai vertinimai – dėl negalios, šeiminės padėties ar išsilavinimo. Pasak eksperto, darbdaviai kartais abejoja žmogaus produktyvumu dėl sveikatos ar mano, kad tėvai su mažais vaikais bus nelankstūs. „Dažnai vertinamos ne kompetencijos, o aplinkybės – tai klaida, kainuojanti įmonėms potencialius darbuotojus“, – akcentuoja J. Kovas.
Pasak ekserto, norint tai pakeisti, būtina keisti požiūrį į atranką – dėmesys turėtų būti sutelktas ne į kandidatų fizinius ar asmeninius bruožus, o į įgūdžius, reikalingus darbui atlikti. Vienas svarbiausių tokios atrankos privalumų – mažesnis subjektyvumas. Remdamiesi praktinėmis užduotimis ar testais, darbdaviai gali aiškiai įvertinti ar kandidatas geba atlikti darbą, nepriklausomai nuo jo išsilavinimo ar patirties. Tai ypač aktualu tiems, kurie įgūdžius įgijo savarankiškai, per neformalią veiklą ar laisvai samdomą darbą, – pažymi ekspertas.
Dar viena veiksminga priemonė – struktūruoti interviu. Pasak eksperto, vietoj bendrų klausimų visi kandidatai vertinami pagal vienodus, iš anksto apibrėžtus klausimus ir užduotis, kurios imituoja realias darbo situacijas. „Tai padeda išvengti sprendimų, pagrįstų asmeninėmis simpatijomis ar nesąmoningu šališkumu, ir užtikrina objektyvumą vertinant kandidatus“, – sako J. Kovas.
Vis dėlto, kaip pažymi ekspertas, objektyvi atranka reikalauja specifinių žinių ir resursų, kurių ne visos įmonės turi. Todėl bendradarbiavimas su patyrusiais atrankų partneriais gali užtikrinti profesionalų ir nešališką procesą.
Įtrauktis turi atsispindėti kasdienėje darbo aplinkoje
„Vien suburti skirtingus žmones nepakanka – kad darbo kultūra būtų iš tiesų įtrauki, reikia sąmoningų pastangų, lyderystės ir aiškaus veikimo plano“, – sako J. Kovas. Pasak jo, darbuotojai turi jausti įvairovę ir įtraukumą ne tik kalbose, bet ir kasdienėje veikloje – nuo bendrų renginių ir švenčių iki komandinio darbo bei susitikimų.
Įvairovė geriausiai atsiskleidžia ten, kur skirtingi požiūriai, patirtys ir darbo stiliai ne tik toleruojami, bet ir vertinami. „Svarbu, kad įmonės aiškiai komunikuotų savo vertybes – lygias galimybes, pagarbą ir atvirumą. Kai darbuotojai jaučiasi išgirsti ir priimti, jie natūraliai įsitraukia labiau – o tai tiesiogiai prisideda prie organizacijos sėkmės“, – pabrėžia ekspertas.
Vadovai šiuo klausimu atlieka ypatingą vaidmenį – jie ne tik formuoja organizacijos kultūrą, bet ir rodo pavyzdį kitiems. „Vienas efektyviausių būdų mažinti šališkumą – tai sąmoningumo ugdymo programos apie nesąmoningą šališkumą, kultūrinius skirtumus ar efektyvų bendravimą, kurios padeda darbuotojams geriau suprasti vieni kitus ir kurti draugiškesnę darbo aplinką“, – reziumuoja J. Kovas.
Parašyti komentarą