Kiek uždirba įmonių vadovai: nuo atlyginimo iki premijų, kurios gali pakeisti galutinę sumą

Vieno vadovo atlyginimas gali atrodyti visai kuklus, kol metų pabaigoje prie jo neprisideda premija, akcijos ar pelno dalis. Todėl į klausimą, kiek uždirba įmonės vadovas, vieno skaičiaus nėra: galutinę sumą lemia įmonės dydis, veiklos rezultatai, atsakomybės mastas ir sutartyje numatyti priedai.

Darbuotojams dažnai labiausiai kliūva ne pats didesnis vadovo atlygis, o nežinomybė. Kai įmonė prašo taupyti, stabdo samdymą ar kelia tikslus, žinia apie solidžią vadovo premiją gali palikti neteisybės jausmą – ypač jei neaišku, už ką ji skirta.

Atlyginimas tėra matoma atlygio dalis

Įmonės vadovo bazinis atlyginimas paprastai mokamas kas mėnesį, kaip ir kitų darbuotojų. Jis priklauso nuo pareigų lygio, sektoriaus, įmonės apyvartos, darbuotojų skaičiaus ir nuo to, kiek sprendimų vadovui tenka priimti pačiam.

Mažoje bendrovėje vadovas neretai pats derasi su klientais, sprendžia tiekimo klausimus, rūpinasi komanda ir finansais. Didelėje organizacijoje jo darbo dieną gali užpildyti ilgalaikė strategija, investicijos, rizikos, valdybos sprendimai bei atsakomybė už šimtų ar tūkstančių žmonių darbą. Tos pareigos nėra tapačios, todėl ir atlygis negali būti lyginamas vien pagal pareigų pavadinimą.

Be to, vadovas gali būti samdomas darbuotojas, įmonės akcininkas arba abu kartu. Samdomo vadovo pajamos dažniausiai aiškiau apibrėžtos darbo ar vadovavimo sutartyje, o savininko uždarbis gali būti susijęs ne vien su atlyginimu, bet ir su verslo pelnu.

Premija kartais nusveria mėnesio algą

Kintamoji atlygio dalis dažniausiai susiejama su konkrečiais rezultatais: pelningumu, pardavimais, augimu, įgyvendintais projektais, klientų išlaikymu ar kitais iš anksto sutartais tikslais. Jei tikslai pasiekiami, metinė premija gali gerokai pakeisti tai, kiek vadovas uždirba per metus.

Tačiau gera premijų sistema nėra vien pažadas „uždirbti daugiau, jei seksis“. Joje turi būti aišku, kokie rodikliai vertinami ir kas nutinka, kai rezultatas pasiektas tik iš dalies. Priešingu atveju premija darbuotojams ima atrodyti kaip asmeninis apdovanojimas, nors įmonės rezultatas galėjo būti sukurtas visos komandos darbu.

Ilgesnio laikotarpio priedai gali būti susieti ir su įmonės vertės augimu, akcijomis ar teisėmis jas įsigyti. Tokia forma labiau būdinga didesnėms bendrovėms, kur siekiama, kad vadovas galvotų ne apie vieną sėkmingą ketvirtį, o apie ilgalaikę įmonės kryptį.

Kiek uždirba įmonių vadovai: nuo atlyginimo iki premijų, kurios gali pakeisti galutinę sumąNuotrauka: Unsplash / Vitaly Gariev

Kodėl didelė premija ne visuomet reiškia neteisybę

Vadovo sprendimai gali turėti brangių pasekmių: netinkamai pasirinktas partneris, praleista investicija ar per vėlai pastebėta rizika įmonei kainuoja daug daugiau nei vieno žmogaus metinis atlygis. Dėl to verslas dažnai siūlo didesnį atlygį tiems, kurie prisiima didžiausią atsakomybę ir kurių sprendimai turi plačiausią poveikį.

Kita pusė taip pat svarbi. Jei vadovui skiriama premija tais metais, kai komanda prarado pajamas, buvo mažinami atlyginimai ar atleidžiami žmonės, vien formalus tikslų įvykdymas gali neįtikinti. Darbuotojai vertina ne tik sutarties eilutę, bet ir bendrą situaciją: ar augimo nauda buvo pasidalyta sąžiningai, ar vadovas prisiėmė atsakomybę už nesėkmes.

Verslui čia svarbus ne smalsuolių noras skaičiuoti svetimus pinigus, o pasitikėjimas. Kuo mažiau paaiškinama atlygio logika, tuo lengviau kolektyve atsiranda gandų, palyginimų ir įtampos.

Kaip vertinti skaičių, kurį išgirdote

Pirmiausia atskirkite mėnesinį atlyginimą nuo metinių pajamų: didelė viešai minima suma gali apimti premiją ar kitą vienkartinį priedą. Tada pasižiūrėkite, ar kalbama apie samdomą vadovą, ar apie savininką, kuriam gali būti išmokėta pelno dalis.

Taip pat verta suprasti, už kokį laikotarpį ir kokį rezultatą atlygis apskaičiuotas. Vienkartinė išmoka už įmonės pardavimą, sudėtingą pertvarką ar ilgai siektą rezultatą nėra tas pats, kas kas mėnesį mokama alga.

Galiausiai reikėtų nepamiršti, kad vadovo atlygis pats savaime nepasako, ar įmonėje gera dirbti. Daug daugiau atskleidžia tai, ar aiškūs bendri tikslai, ar komandos indėlis pastebimas ir ar sėkmės atveju nauda nelieka tik vadovų kabinete.

Vadovo uždarbį sąžiningiausia vertinti kaip visą paketą – algą, premijas, ilgalaikius priedus ir atsakomybę už rezultatą. Skaidri taisyklė, už ką mokama, dažnai mažiau erzina nei bet kokia paslaptyje palikta suma.