Atlyginimo darbuotojams jau nebepakanka: viena detalė apie įmonę kandidatams tampa rimta raudona vėliava

Darbo skelbime gali būti solidus atlyginimas, sveikatos draudimas, papildomos atostogų dienos ir skambūs pažadai apie karjeros galimybes. Tačiau kandidatai vis dažniau prieš priimdami pasiūlymą pasidomi dar vienu dalyku – kiek ilgai toje įmonėje iš tiesų išbūna žmonės. Jei darbuotojai nuolat keičiasi, net ir patrauklus atlygis gali nebepadėti. Personalo atrankų specialistai pastebi, kad didelė darbuotojų kaita kandidatams tampa vienu aiškiausių signalų, jog už gražaus darbo skelbimo gali slypėti problemos, kurių viešai niekas nepasakoja.

Ši tema ypač aktuali artėjant rudeniui, kai Lietuvos darbo rinka tradiciškai suaktyvėja. Po vasaros atostogų į darbo paieškas grįžta žmonės, kurie apie pokyčius galvojo dar metų pradžioje ar pavasarį, tačiau nenorėjo vasaros praleisti dalyvaudami pokalbiuose ir spręsdami su darbo keitimu susijusius klausimus. Todėl rugsėjį ir rudenį matomas didesnis kandidatų aktyvumas nebūtinai reiškia, kad žmonės staiga nusivylė savo darbovietėmis – dažnai jie tiesiog pradeda įgyvendinti seniai priimtą sprendimą.

„Indigroup“ vykdomasis partneris Karolis Blaževičius sako, kad darbuotojų kaitos tema kandidatams tapo labai konkrečiu kriterijumi. Atrankų metu žmonės klausia, ar įmonėje darbuotojai neužsibūna vos metus ar dvejus, kaip dažnai keičiamos komandos ir ar nėra nuolatinio žmonių judėjimo. Jo vertinimu, aukšta darbuotojų kaita šiandien yra viena rimčiausių raudonų vėliavų renkantis tarp kelių darbdavių.

Gerą atlyginimą galima pasiūlyti greitai, gerą darbo vietą sukurti daug sunkiau

Darbuotojų požiūris per pastaruosius metus pasikeitė. Atlyginimas niekur nedingo iš svarbiausių kriterijų sąrašo – žmogui natūraliai svarbu, kiek jis uždirbs. Tačiau kandidatai vis dažniau supranta, kad didesnė suma sąskaitoje ne visada kompensuoja prastą vadovą, nuolatinę įtampą, neaiškius lūkesčius ar jausmą, kad po metų toje pačioje vietoje nebebus kur judėti.

Būtent todėl prieš keičiant darbą vis dažniau tikrinamas ne tik siūlomas atlyginimas, bet ir pati įmonė. Žmonės ieško buvusių darbuotojų atsiliepimų, klausinėja pažįstamų, stebi, ar tas pats darbdavys nuolat neieško žmonių į tas pačias pozicijas. Jei įmonė kas kelis mėnesius skelbia identišką darbo pasiūlymą, kandidatui natūraliai kyla klausimas – kodėl šioje vietoje žmonės neužsibūna?

K. Blaževičius pastebi, kad sprendimas išeiti dažnai būna priimtas gerokai prieš darbuotojui parašant prašymą. Žmogus gali kelis mėnesius svarstyti, lyginti galimybes ir laukti tinkamo momento. Vasarą tokie planai dažnai atidedami dėl atostogų ir noro pailsėti, todėl rudenį darbo rinkoje vienu metu atsiranda daugiau žmonių, kurie pokytį buvo numatę jau seniai.

Tai svarbi žinutė ir darbdaviams. Kai darbuotojas pagaliau pasako, kad išeina, jo nepasitenkinimas dažnai nėra vakarykštis. Jis galėjo kauptis mėnesius, o kartais ir ilgiau. Todėl paskutinę dieną pasiūlytas atlyginimo pakėlimas gali būti tiesiog pavėluotas bandymas išspręsti problemą, kurios priežastis buvo visai ne pinigai.

Kodėl vienose įmonėse žmonės pasilieka metų metus?

Naujausi darbuotojų kaitos vertinimai parodė, kad kai kurios Lietuvos bendrovės savo sektoriuose išsiskiria gerokai stabilesnėmis komandomis. Tarp tokių įmonių minima ir žaidimų kūrėja „Nordcurrent“. Žaidimų industrijoje tai ypač reikšminga, nes patyrę programuotojai, dizaineriai, analitikai ir kiti specialistai gali ieškoti darbo ne tik Lietuvoje – jų potenciali darbo rinka iš esmės yra tarptautinė.

„Nordcurrent“ rinkodaros vadovė Ada Mockutė-Jaime pabrėžia, kad tokioje aplinkoje neužtenka žmogų vien prisivilioti geru pasiūlymu. Reikia sukurti priežastį, dėl kurios jis norėtų pasilikti ir po kelerių metų. Kai specialistas turi daugybę alternatyvų, jo nebeišlaikysi vien vaisiais biure, nuolaidomis sporto klubui ar ilgu papildomų naudų sąrašu.

Pasak jos, daug svarbiau tai, ką žmogus patiria kiekvieną darbo dieną: ar juo pasitikima, ar jo idėjos išgirstamos, ar komandoje galima normaliai bendradarbiauti ir ar darbuotojas mato, kur galėtų būti po metų ar dvejų. Kūrybinėse industrijose tai itin svarbu, nes rezultatas retai priklauso nuo vieno žmogaus. Net gerai apmokamas specialistas gali pradėti dairytis kitur, jei nuolat jaučiasi negirdimas arba nemato jokios įtakos sprendimams.

Augimas taip pat nebūtinai reiškia naują pareigų pavadinimą kiekvienais metais. Darbuotojas gali jausti, kad juda pirmyn, jei jam patikima daugiau atsakomybės, leidžiama prisidėti prie naujo projekto, išbandyti kitą vaidmenį ar turėti didesnę įtaką priimamiems sprendimams. Žmogui svarbu matyti ne vien šiandienos darbo vietą, bet ir savo vietą toje įmonėje po dvejų ar trejų metų.

Atlyginimo nebeužtenka

Žmonės dažnai išeina ne iš įmonės, o nuo savo kasdienybės

„Alliance for Recruitment“ padalinio vadovė Deimantė Astrauskė atkreipia dėmesį, kad mažos darbuotojų kaitos paslapties dažniausiai nereikia ieškoti egzotiškose motyvavimo programose. Didelę dalį atsakymo galima rasti labai paprastoje darbuotojo kasdienybėje: kaip su juo kalba vadovas, ar jis turi pakankamai savarankiškumo, ar aiškiai žino, ko iš jo tikimasi, ar mato prasmę savo darbe ir ar gali augti.

Įmonėse, kuriose žmonės išlieka ilgiau, dažnai būna daugiau nuoseklumo. Darbuotojui nereikia kiekvieną savaitę spėlioti, ko vadovas iš jo nori, taisyklės nėra nuolat keičiamos, o geri rezultatai nesukelia vien naujų užduočių be jokio pripažinimo. Pasitikėjimu grįstas santykis su vadovu ir normali kasdienė darbo kultūra ilgainiui gali būti svarbesni už dar vieną papildomą naudą darbo sutartyje.

Jaunesniems specialistams itin svarbi karjeros perspektyva. Jei žmogus pradėjęs dirbti nemato, ko galėtų išmokti ir kur galėtų atsidurti po dvejų metų, net ir gera pradinė pozicija gali greitai pasirodyti laikina. Vis daugiau žmonių taip pat klausia apie darbo prasmę – ne vien ką reikės atlikti nuo pirmadienio iki penktadienio, bet ir kokį rezultatą jų darbas sukuria.

D. Astrauskė šią situaciją apibendrina paprastai: šiandien darbdaviui nebeužtenka pasiūlyti gerą atlyginimą – reikia pasiūlyti ir gerą priežastį pasilikti.

Vis dėlto darbuotojų kaitos skaičių nereikėtų vertinti visiškai mechaniškai. Skirtinguose sektoriuose normali kaita gali labai skirtis. Įmonėje, kuriai reikia itin specifinių kompetencijų ir rinkoje yra vos keli panašūs darbdaviai, žmonės natūraliai gali dirbti ilgiau. Kitame sektoriuje, kuriame panašių darbo vietų yra šimtai, darbuotojų judėjimas gali būti didesnis net ir geroje organizacijoje. Todėl prasmingiau įmonę lyginti ne su visa Lietuvos darbo rinka, o su panašaus profilio konkurentais.

Kai darbuotojas jau išeina, didesnis atlyginimas gali būti per vėlus

Viena dažniausių darbdavių klaidų išryškėja tuomet, kai geras specialistas praneša apie sprendimą išeiti. Staiga atsiranda galimybė pakelti atlyginimą, pasiūlyti geresnes sąlygas ar net aukštesnes pareigas. Kartais toks pasiūlymas suveikia ir žmogus lieka. Tačiau jei tikroji problema buvo santykiai su vadovu, nuolatinis perdegimas, augimo stoka ar prasta darbo kultūra, papildomi keli šimtai eurų jos neišsprendžia.

K. Blaževičius atkreipia dėmesį, kad ypač pavojinga situacija susidaro tada, kai darbuotojas per metus jau kelis kartus buvo pasirengęs išeiti ir kiekvieną kartą buvo sulaikytas tik didesniu atlyginimu. Jeigu žmogų įmonėje laiko vien vis didesnė suma, tai gali reikšti, kad tikroji motyvacija jau seniai prarasta. Anksčiau ar vėliau gali atsirasti kitas darbdavys, kuris pasiūlys ne tik daugiau pinigų, bet ir tai, ko dabartinėje vietoje trūksta.

Daug veiksmingesnė strategija – neleisti situacijai pasiekti tokio taško. Darbuotojas turėtų iš anksto suprasti, kaip gali keistis jo atlygis, kokios yra karjeros galimybės ir ko reikia norint judėti pirmyn. Jei žmogus metus dirba gerai, tačiau niekas su juo nekalba apie ateitį, o atlyginimas pakeliamas tik tada, kai ant stalo atsiranda kitos įmonės pasiūlymas, natūralu, kad pasitikėjimas darbdaviu mažėja.

Papildomos naudos taip pat turi ribas. Sveikatos draudimas, papildomos atostogos, mokymai ar kitos priemonės gali būti svarbios, tačiau ilgainiui jos tampa įprasta darbo dalimi. Jei kasdienybėje vyrauja nepasitikėjimas, chaosas ir prastas bendravimas, gražus naudų sąrašas to neuždengs.

Kandidatams atsirado dar vienas klausimas prieš sakant „taip“

Žmogui, svarstančiam darbo pasiūlymą, darbuotojų kaitos rodiklis gali suteikti informacijos, kurios nebus darbo skelbime. Jei bendrovėje nemaža dalis žmonių dirba penkerius, septynerius ar dar daugiau metų, tai nebūtinai įrodo, kad įmonė tobula, tačiau parodo, kad bent dalis darbuotojų joje randa priežasčių likti. Jei komandos nuolat keičiasi, verta pasidomėti kodėl.

Todėl prieš priimant naują darbą galima domėtis ne tik atlygiu ir darbo iš namų galimybėmis. Pravartu paklausti, kiek laiko komandoje dirba būsimi kolegos, kodėl atsilaisvino siūloma vieta, kaip įmonėje vyksta atlygio peržiūros, kokios realios karjeros galimybės ir kaip dažnai darbuotojai pereina į kitas pozicijas organizacijos viduje. Kartais atsakymai į šiuos klausimus apie būsimą darbą pasako daugiau nei visas papildomų naudų sąrašas.

Darbo rinkoje atlyginimas ir toliau išliks vienas svarbiausių veiksnių – žmonės dirba ne vien dėl geros atmosferos. Tačiau vis aiškiau matyti, kad vien didelio skaičiaus darbo pasiūlyme nebeužtenka. Žmogus gali ateiti dėl atlyginimo, tačiau pasilikti jį dažniausiai paskatina visai kiti dalykai: normalus vadovas, pasitikėjimas, aiškumas, galimybė augti ir jausmas, kad po kelerių metų čia vis dar bus ką veikti.

Geras atlyginimas gali padėti laimėti darbuotoją. Tačiau jeigu įmonėje nėra priežasties pasilikti, anksčiau ar vėliau atsiras kitas darbo pasiūlymas – ir vien pinigų šį kartą gali nebepakakti.